前不久，美國(guó)《僑報(bào)》報(bào)道稱，隨著人工智能的快速發(fā)展，聊天機(jī)器人也開(kāi)始被用在招聘求職中。具體而言，利用聊天機(jī)器人，公司在很短的時(shí)間內(nèi)就能搜索到求職者，查看分析他們的技能，來(lái)匹配公司的招聘需要，從而安排下一步的面試程序。而求職者則需要和機(jī)器人斗智斗勇，方能得到進(jìn)入第二輪面試的機(jī)會(huì)。

“我當(dāng)然不會(huì)相信任何人工智能系統(tǒng)能夠獨(dú)立做出招聘決定，”他說(shuō)道。“這項(xiàng)技術(shù)還沒(méi)有完全準(zhǔn)備好。”另外一些人士則表示，他們擔(dān)心人工智能的透明度。美國(guó)公民自由聯(lián)盟（ACLU）目前正嘗試確立一條法律，允許對(duì)那些測(cè)試招聘網(wǎng)站的歧視算法的研究人員和記者進(jìn)行刑事起訴。對(duì)ACLU來(lái)說(shuō)，他們已經(jīng)越來(lái)越關(guān)注算法的公平問(wèn)題。

而造成這種結(jié)果的原因在于亞馬遜的計(jì)算機(jī)模型的培訓(xùn)。簡(jiǎn)單來(lái)說(shuō)，該公司通過(guò)向其算法提供10年內(nèi)公司收到的簡(jiǎn)歷來(lái)審查求職者，但在這些簡(jiǎn)歷資料中，大部分都是男性，這也反映出了整個(gè)科技行業(yè)中男性的主導(dǎo)地位。

雖然AI招聘已發(fā)展的愈發(fā)普遍，但也并不是所有相關(guān)工具的應(yīng)用都能一直進(jìn)行下去，亞馬遜的秘密AI招聘工具就是一個(gè)例子。最近，該公司的機(jī)器學(xué)習(xí)專家從其工具中發(fā)現(xiàn)了一個(gè)大問(wèn)題：他們的新招聘引擎并不喜歡女性。有知情人士透露，該團(tuán)隊(duì)自2014年以來(lái)一直在建立計(jì)算機(jī)程序，以審查求職者的簡(jiǎn)歷，目的是自動(dòng)化尋找頂尖人才。

對(duì)此，希爾頓招聘副主管Sarah Smart表示：“人工智能會(huì)分析求職者的語(yǔ)調(diào)、眼神和回答的表情，來(lái)判斷求職者是否對(duì)工作富有熱情，域名購(gòu)買 directadmin購(gòu)買，從而來(lái)幫助我們篩選求職者。”當(dāng)然，人工智能現(xiàn)在一般被用于低水平入門級(jí)別的工作招聘中，比如在零售季節(jié)性招聘時(shí)，大部分公司會(huì)選擇使用人工智能聊天機(jī)器人。

另外，像高盛這樣的巨頭也已經(jīng)創(chuàng)建了自己的簡(jiǎn)歷分析工具，試圖將求職者與他們認(rèn)為“最合適”的工作部門或職位進(jìn)行匹配。而微軟收購(gòu)的LinkedIn是全球最大的專業(yè)求職平臺(tái)，directadmin漢化 虛擬主機(jī)，可根據(jù)其網(wǎng)站招聘信息算法為為雇主提供求職者的排名情況。但該公司副總裁John Jersin表示，其服務(wù)并不能取代傳統(tǒng)的招聘人員。

人才軟件公司CareerBuilder 2017年的一項(xiàng)調(diào)查顯示，大約55％的美國(guó)人力資源經(jīng)理表示，人工智能將在未來(lái)五年內(nèi)成為他們工作的常規(guī)部分。實(shí)際上，HR想要通過(guò)人工智能來(lái)提高工作效率，減輕工作負(fù)擔(dān)，本就無(wú)可厚非。對(duì)很多雇主來(lái)說(shuō)，他們長(zhǎng)期以來(lái)一直的夢(mèng)想就是利用技術(shù)擴(kuò)大招聘網(wǎng)絡(luò)，減少對(duì)招聘人員主觀意見(jiàn)的依賴。但是，在卡內(nèi)基梅隆大學(xué)教授機(jī)器學(xué)習(xí)的Nihar Shah等計(jì)算機(jī)科學(xué)家表示，要想完全實(shí)現(xiàn)，還有許多工作要做，比如，如何確保算法公平以及確保算法真正可解釋。

AI招聘雖起作用，但依然存在缺陷

只不過(guò)，理想很美好，現(xiàn)實(shí)很骨感，在真正使用人工智能進(jìn)行招聘的過(guò)程中，AI偏見(jiàn)問(wèn)題依然是目前無(wú)法得以解決的一個(gè)挑戰(zhàn)。

因此，HR以及企業(yè)們必須注意到，人工智能還沒(méi)有準(zhǔn)備好創(chuàng)建一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)來(lái)識(shí)別最合適的求職者，并確保不以表面價(jià)值輸出結(jié)果，畢竟他們只是一個(gè)“沒(méi)血沒(méi)肉、沒(méi)意識(shí)”的機(jī)器。

講真，自動(dòng)化是亞馬遜電子商務(wù)占市場(chǎng)主導(dǎo)地位的關(guān)鍵，無(wú)論是在倉(cāng)庫(kù)存儲(chǔ)還是在推動(dòng)定價(jià)決策上，人工智能都起到了一定的作用。除此以外，有知情人士透露，該公司正在研發(fā)一種實(shí)驗(yàn)性的招聘工具，試圖通過(guò)人工智能技術(shù)對(duì)求職者進(jìn)行一到五星級(jí)的評(píng)分，這有點(diǎn)類似于購(gòu)物者對(duì)亞馬遜商品進(jìn)行評(píng)分一樣。

亞馬遜的失敗，為其他巨頭提供了教訓(xùn)

但有知情人士表示，在這些算法看來(lái)，IT申請(qǐng)者具備的一些常見(jiàn)技能是沒(méi)什么意義的，比如編寫各種計(jì)算機(jī)代碼的能力。相反，這項(xiàng)技術(shù)更傾向于男性工程師簡(jiǎn)歷中常出現(xiàn)的動(dòng)詞，像“執(zhí)行”（executed）和“控制”（captured）。

撇開(kāi)招聘不談，類似的基于人工智能的系統(tǒng)已經(jīng)暴露出了令人擔(dān)憂的偏見(jiàn)問(wèn)題，舉個(gè)例子，在查找犯罪分子時(shí)歧視窮人、在預(yù)測(cè)犯罪時(shí)黑人的犯罪可能性更大，等等。在這些方面需要注意的是，算法編程中一個(gè)簡(jiǎn)單的錯(cuò)誤可能會(huì)比一個(gè)有偏見(jiàn)的人類招聘人員造成的傷害大得多，后果嚴(yán)重的多。

知情人士稱，由于高管們對(duì)這個(gè)項(xiàng)目不再抱有希望，亞馬遜最終決定在去年年初解散了該團(tuán)隊(duì)。至于亞馬遜在進(jìn)行人員招聘時(shí)，不會(huì)完全依賴于該系統(tǒng)產(chǎn)生的排名，只會(huì)查看這一工具提出的建議。對(duì)此，亞馬遜拒絕評(píng)論其招聘引擎或面臨的挑戰(zhàn)，但該公司表示，它致力于工作場(chǎng)所的多樣性和平等。

說(shuō)回亞馬遜實(shí)驗(yàn)性的AI招聘工具，其開(kāi)始時(shí)間正處于這家全球最大在線零售商發(fā)展的關(guān)鍵時(shí)期。由于低成本計(jì)算能力的激增，機(jī)器學(xué)習(xí)在技術(shù)領(lǐng)域越來(lái)越受歡迎。同時(shí)，亞馬遜的人力資源部門即將開(kāi)始大規(guī)模招聘，監(jiān)管部門的文件顯示，自2015年6月以來(lái)，該公司的全球員工人數(shù)增加了兩倍多，達(dá)到575,700名員工。

當(dāng)然，性別偏見(jiàn)并不是唯一的問(wèn)題。在一定程度上，支持模特判斷的數(shù)據(jù)如果存在問(wèn)題，就意味著不符合條件的申請(qǐng)人經(jīng)常被推薦用于各種各樣的工作。而這項(xiàng)技術(shù)中出現(xiàn)的隨機(jī)結(jié)果也是亞馬遜結(jié)束該項(xiàng)目的原因之一。

知情人士表示，“每個(gè)公司都想要這個(gè)‘圣杯’，他們想要一個(gè)這樣的引擎，可以從100份簡(jiǎn)歷里排出前五名，然后直接進(jìn)行雇傭。”只不過(guò)到了2015年，亞馬遜逐漸意識(shí)到其新系統(tǒng)并未以性別中立的方式去評(píng)定這些候選人。

因此，亞馬遜的系統(tǒng)便“記住”了男性求職者錄取的概率更高，降低對(duì)女性簡(jiǎn)歷錄取的概率。雖然亞馬遜建立了某些程序，使其對(duì)一些特定術(shù)語(yǔ)保持中立，但這還是不能保證機(jī)器不會(huì)用其他方式來(lái)對(duì)求職者進(jìn)行歧視性的分類。

對(duì)HR來(lái)說(shuō)，最為重要的就是要招到對(duì)的人。高水平的面試官再加上多輪面試，往往會(huì)提高這次招聘的準(zhǔn)確率。但多輪面試所提升的準(zhǔn)確率，卻是以犧牲工作效率為代價(jià)的。

總的來(lái)說(shuō)，和所有代碼一樣，人工智能的偏見(jiàn)程度暫時(shí)只能取決于對(duì)它進(jìn)行編程的工程師及其訓(xùn)練數(shù)據(jù)。考慮到人工智能在以往人類招聘行為中的模式進(jìn)行學(xué)習(xí)，那么就意味著在招聘過(guò)程中存在的任何人類偏見(jiàn)行為，它都會(huì)學(xué)習(xí)到。更糟糕的是，如果這種算法偏差沒(méi)有被HR注意到，那么整個(gè)人工智能系統(tǒng)可以做的不僅僅是強(qiáng)化偏見(jiàn)，更可能通過(guò)不斷對(duì)其優(yōu)化，造成更嚴(yán)重的后果。

問(wèn)題還是解決方案？

關(guān)于亞馬遜實(shí)驗(yàn)性的AI招聘工具，可以說(shuō)是一個(gè)機(jī)器學(xué)習(xí)局限性的案例研究，同時(shí)也為越來(lái)越多的大型企業(yè)提供了一個(gè)教訓(xùn)，包括希爾頓和高盛集團(tuán)公司，這些企業(yè)都在尋求自動(dòng)化部分招聘流程。

除亞馬遜外，其他公司的這項(xiàng)技術(shù)還在向前發(fā)展，這反映出雇主們迫切希望利用人工智能進(jìn)行招聘的期望。比如，鹽湖城附近的一家創(chuàng)業(yè)公司HireVue的首席執(zhí)行官Kevin Parker表示，自動(dòng)化正在幫助企業(yè)減少對(duì)招聘網(wǎng)絡(luò)的長(zhǎng)期依賴。他的公司嘗試在視頻面試中分析求職者的語(yǔ)言和面部表情，以減少招聘對(duì)文字簡(jiǎn)歷的依賴。

而人工智能依賴于其強(qiáng)大的計(jì)算能力和大數(shù)據(jù)，能夠進(jìn)行自動(dòng)化的人才甄選，包括自動(dòng)化筆試、面試以及基于聊天機(jī)器人的甄選工具。如此，人工智能便可以成倍地減少企業(yè)搜尋人才的時(shí)間，面試的效率將會(huì)得到大幅提升，使得HR們能用更多的精力去找到“對(duì)的人”。